Stress

Help Your Team Beat WFH Burnout, (WFH Burnout आपकी टीम की मदद करें) 

सारांश। (summary) 

 कोविद -19 महामारी द्वारा सुदूर कार्य के लिए व्यापक बदलाव यहाँ थोड़ी देर के लिए रहने के लिए है, और संकट के खत्म होने के बाद भी जारी रह सकता है।  पिछले कई महीनों से पता चला है कि महिलाओं, रंग के लोगों और देखभाल करने वाले लोगों में उच्च स्तर की जलन का अनुभव हो रहा है, जिससे चिंता, कम उत्पादकता और यहां तक ​​कि कार्यबल से विदा हो सकती है।  नेताओं को समझना चाहिए कि उनके कर्मचारियों में से कौन से विशेष रूप से महामारी से संबंधित बर्नआउट का खतरा हो सकता है और इससे बचाव के लिए कदम उठा सकते हैं।  तीन ठोस कदम महामारी के दौरान और बाद में ऐसा कर सकते हैं और पूरे संगठन को लाभ पहुंचा सकते हैं।  सबसे पहले, अपने कर्मचारियों पर लगातार जाँच करें।  दूसरा, काम की लचीली व्यवस्था की पेशकश।  अंत में, सुनिश्चित करें कि दूरस्थ श्रमिक वास्तव में कुछ पुनर्प्राप्ति समय लेते हैं।

हमारे कैलेंडर को २०२१ में बदलने और २०२० को हमारे पीछे रखने के आकर्षण के बावजूद, नए साल में बजना हमारे "नए सामान्य" को तुरंत पूरा नहीं करेगा।  जूम मीटिंग्स और किचन-टेबल-टर्न-क्लासरूम-एंड-होम-ऑफिस कुछ समय तक जारी रहेंगे।  हालांकि संकट से बचने के लिए महत्वपूर्ण, ये उपाय कर्मचारियों, विशेष रूप से महिलाओं, रंग के लोगों और लापरवाह जिम्मेदारियों पर एक टोल ले रहे हैं।  वास्तव में, बर्नआउट को "पुरानी कार्यस्थल तनाव के रूप में परिभाषित किया गया है जिसे सफलतापूर्वक प्रबंधित नहीं किया गया है" - एक सर्वकालिक उच्च पर है।

 इस तथ्य को देखते हुए कि माताओं, अधिक से अधिक बार, महामारी के दौरान बच्चों की देखभाल की बढ़ती जिम्मेदारियों को पूरा कर रहे हैं, यह बहुत कम आश्चर्य की बात है कि यू.एस. में 9.8 मिलियन कामकाजी माताएं जलने से पीड़ित हैं।  वास्तव में, कामकाजी माताओं को काम करने वाले पिता की तुलना में इसका अनुभव करने की 28% अधिक संभावना है।  जबकि अनुसंधान से पता चलता है कि लगभग 100% प्रबंधक परिवारों के साथ कर्मचारियों के सहायक के रूप में खुद को दर करते हैं, उनके अधीनस्थों में से केवल आधे सहमत हैं।

 महामारी थकान का परिणाम न केवल कम उत्पादकता, चिंता और श्रमिकों के लिए तनाव हो सकता है, बल्कि यह कार्यबल से महिलाओं के कोविद-ईंधन पलायन में भी एक महत्वपूर्ण कारक है।  श्रम सांख्यिकी ब्यूरो के अनुसार, एक साल पहले की तुलना में नवंबर 2020 में श्रम बल में 20 लाख कम महिलाएं थीं।  जब महिलाओं को कार्यबल से बाहर कर दिया जाता है, तो यह न केवल लैंगिक समानता की ओर बढ़ती है, बल्कि उनके परिवार, जो उनकी आय और उनके देश की आर्थिक वृद्धि पर भरोसा करते हैं।

 कोविद -19 का कार्यस्थल सहित, रंग के लोगों पर प्रतिकूल प्रभाव पड़ रहा है।  उदाहरण के लिए, काले और लातीनी श्रमिक अपने रोजगार के बारे में सफेद श्रमिकों की तुलना में अधिक चिंतित हैं।  उनकी चिंता अच्छी तरह से स्थापित है: रंग के लोगों को न केवल अपनी नौकरी खोने का अधिक खतरा होता है, क्योंकि वे उद्योगों में खुदरा और आतिथ्य जैसे छंटनी के उच्च जोखिम के साथ काम करना पसंद करते हैं, बल्कि इसलिए भी कि ज्यादातर कंपनियां उन्हें अपने छंटनी सूची में सबसे ऊपर रखती हैं।  ।

 कुछ विशेषज्ञों का कहना है कि दूरदराज के काम की प्रवृत्ति यहाँ है क्योंकि कर्मचारियों के एक महत्वपूर्ण हिस्से को कोविद की दुनिया में दूरदराज के श्रमिकों के रहने की उम्मीद है।  नेताओं की ज़िम्मेदारी है कि वे अपने कार्यकर्ताओं के काम-काज से प्रभावित होने के अनुभव पर विचार करें और एक ऐसी समावेशी सुदूर संस्कृति का निर्माण करें जिससे उनके पूरे संगठन को लाभ मिल सके।  महामारी के दौरान और बाद में कर्मचारियों को बर्नआउट से बचाने के लिए तीन कदम उठाए जा सकते हैं।

 अपने कर्मचारियों की जाँच करें।  सभी कर्मचारी आपको यह नहीं बताने जा रहे हैं कि वे क्या कर रहे हैं और उन्हें क्या चाहिए।  उदाहरण के लिए, शोध में पाया गया है कि अल्पसंख्यक आम तौर पर काम के बारे में जानकारी साझा करने के लिए अनिच्छुक होते हैं।  इसके अलावा, काली महिलाओं को काम पर अदर्शन का अनुभव होने की अधिक संभावना है, जिसका अर्थ है कि जब वे बोलते हैं, तब भी उनकी टिप्पणियों को याद रखने की संभावना कम होती है।  लेकिन यह केवल महिलाओं और अल्पसंख्यकों के लिए ही नहीं है, जिनके बारे में आपको जानकारी दी जानी चाहिए - मेरे अपने सहित, ने पाया है कि पुरुष अपने नियोक्ताओं के साथ परिवार के आवास की आवश्यकता को व्यक्त करने में संकोच करते हैं।  एक समावेशी दूरस्थ संस्कृति बनाना सभी कर्मचारियों को सुनने के साथ शुरू होता है, फिर उचित और उचित आवास बनाता है।  अपने आप में संवाद करने का सरल कार्य अस्पष्टता और चिंता से छुटकारा दिला सकता है।

 लचीलेपन की पेशकश करें - न केवल दूरस्थ - जब संभव हो तो काम करें।  घर से काम करने में लचीलापन शामिल नहीं है।  उदाहरण के लिए, कुछ कंपनियाँ इस बात पर जोर देती हैं कि श्रमिक अपने कंप्यूटर पर नियमित काम के घंटों के दौरान बने रहते हैं, ठीक उसी तरह जैसे वे अपने भौतिक कार्यालयों में महामारी से पहले थे।  साथ ही, महामारी से पहले का औसत कार्यदिवस अब लगभग एक घंटा लंबा है।  जबकि कुछ कार्यों और निर्णयों को समकालिक रूप से पूरा करने की आवश्यकता होती है, नेताओं को इस बात पर विचार करना चाहिए कि क्या इस तरह से सभी कार्यों और निर्णयों की आवश्यकता है।  कुछ अतुल्यकालिक सहयोग के लिए अनुमति देने से कर्मचारियों को अपनी कई जिम्मेदारियों का प्रबंधन करने की छूट मिलेगी (जैसा कि उनमें से अधिकांश वर्तमान में हैं)।  लचीलापन थोड़ा विवेक और आराम ला सकता है और एक संगठन के लिए प्रतिस्पर्धी लाभ बन सकता है।

 समय और मानसिक विराम पर ध्यान दें।  प्रत्येक स्थान के लिए सुविधाजनक (और असुविधाजनक) समय के बीच बैठकों को घुमाना विश्व स्तर पर वितरित टीमों के लिए सबसे अच्छा अभ्यास है, ताकि किसी भी समूह को 11 बजे की बैठक की विलासिता या हर बार 11 बजे बैठक का सिरदर्द न हो।  यहां तक ​​कि अगर आपकी टीम एक समय क्षेत्र में है, तो आप इस अभ्यास को उधार लेना चाह सकते हैं।  इसके अलावा, घर से काम करते समय ऐसा लग सकता है कि कर्मचारी हमेशा उपलब्ध हैं, यह महत्वपूर्ण है कि वे समय को "बंद" होने के लिए निर्धारित करें।  ब्रेक लेने और स्विचिंग कार्यों को न केवल ऊर्जा को रिचार्ज करना, यह रचनात्मक सोच और समस्या को हल करने में सुधार करता है और बर्नआउट को कम करता है।  नेताओं के पास सभी कर्मचारियों को पुनर्प्राप्ति समय लेने के लिए प्रोत्साहित करने का अवसर होता है, विशेष रूप से इन समयों के दौरान जब श्रमिकों के संघर्ष दूरस्थ कार्य के लिए आसानी से स्पष्ट नहीं हो सकते हैं।

 महामारी 2021 में हमारा पीछा कर रही है, और दूरस्थ काम के दौरान और उसके बाद भी एक आदर्श बने रहने की उम्मीद है।  नियोक्ता के पास तेजी से अपने कर्मचारियों की भलाई

 सुनिश्चित करने और परिचालन परिवर्तन करने के लिए सक्रिय कदम उठाने की जिम्मेदारी है।  उन श्रमिकों पर ध्यान देने से जो कि महामारी और थकान के लिए अतिसंवेदनशील होते हैं, नेता अपने सभी कर्मचारियों के लिए बेहतर संगठन बना सकते हैं।

Translate in english 

Summary.  (summary)

 The widespread shift to remote work by the Kovid-19 epidemic is here to stay for a while, and may continue even after the crisis is over.  The last several months have shown that women, people of color, and caregivers are experiencing a high level of irritation, which can lead to anxiety, low productivity, and even departure from the workforce.  Leaders must understand which of their employees may be particularly at risk of epidemic-related burnout and take steps to prevent it.  Three concrete steps can do this during and after an epidemic and benefit the entire organization.  First, constantly check on your employees.  Second, offering flexible work arrangements.  Finally, make sure that remote workers actually take some recovery time.

 Despite the attraction of changing our calendar to 2021 and putting 2020 behind us, ringing in the new year will not immediately fulfill our "new normal".  The zoom meetings and kitchen-table-turn-classroom-and-home-office will continue for some time.  Although important to avoid a crisis, these measures are taking a toll on employees, especially women, people of color, and negligent responsibilities.  In fact, burnout is defined as "chronic workplace stress that has not been successfully managed" - at an all-time high.

 Given the fact that mothers are, more often than not, fulfilling the increasing responsibilities of childcare during the epidemic, it is much less surprising that the U.S.  9.8 million working mothers suffer from burns.  In fact, working mothers are 28% more likely to experience it than working fathers.  While research shows that nearly 100% of managers with families rate themselves as employees' assistants, only half of their subordinates agree.

 Epidemic fatigue can result not only in low productivity, anxiety and stress for workers, but it is also an important factor in women's kovid-fuel migration from the workforce.  According to the Bureau of Labor Statistics, there were 2 million fewer women in the labor force in November 2020 compared to a year earlier.  When women are forced out of the workforce, it leads not only to gender equality, but their families, who rely on their income and the economic growth of their country.

 Kovid-19 is having an adverse effect on people of color, including the workplace.  For example, black and Latino workers are more concerned about their employment than white workers.  Their concern is well established: People of color are at greater risk of losing their jobs, not only because they prefer to work in industries with a higher risk of layoffs such as retail and hospitality, but also because most companies allow them to  Keeps her trimmed topped the list.  .

 Some experts say that the trend of remote work is here because a significant portion of the workforce is expected to be remote workers in the Kovid world.  It is the responsibility of leaders to consider the experience of their workers being influenced by their work and to create an inclusive remote culture that benefits their entire organization.  Three steps can be taken to protect employees from burnout during and after an epidemic.

 Check your employees.  Not all employees are going to tell you what they are doing and what they need.  For example, research has found that minorities are generally reluctant to share information about work.  In addition, black women are more likely to experience invisibility at work, meaning they are less likely to remember their comments even when they speak.  But it is not only for women and minorities that you should be made aware of - including myself, have found that men hesitate to express the need for family housing with their employers.  Creating an inclusive remote culture begins with listening to all employees, then creating appropriate and appropriate accommodation.  The simple act of communicating by itself can relieve ambiguity and anxiety.

 Offer flexibility - not just remote - work when possible.  Working from home does not include flexibility.  For example, some companies insist that workers remain on their computers during regular working hours, just as they were in their physical offices before the epidemic.  Also, the average workday before the epidemic is now about an hour long.  While some tasks and decisions need to be completed synchronously, leaders should consider whether all actions and decisions are required in this way.  Allowing for some asynchronous collaboration will allow employees to manage many of their responsibilities (as most of them currently are).  Flexibility can bring a little discretion and comfort and can become a competitive advantage for an organization.

 Pay attention to time and mental breaks.  It is best practice for globally distributed teams to rotate meetings between convenient (and inconvenient) times for each location, so that no group has the luxury of meeting at 11am or meeting at 11pm each time.  Even if your team is in a time zone, you may want to borrow this practice.  In addition, while working from home it may seem that employees are always available, it is important that they set the time to be "closed".  Not only does recharging energy take breaks and switching tasks, it improves creative thinking and problem solving and reduces burnout.  Leaders have the opportunity to encourage all employees to take recovery time, especially during times when workers' conflicts may not be readily apparent for remote work.

 The epidemic is following us in 2021, and is expected to remain a norm during and after remote work.  Employers increasingly have the good of their employees

 It is the responsibility of taking proactive steps to ensure and make operational changes.  By focusing on workers who are susceptible to pandemics and fatigue, leaders can create better organizations for all their employees.

WWW.MAKELIFEFUN.IN